適性検査の種類：適性検査と就職・転職

職業適性検査には次のような種類があります。

まずＹ-Ｇ性格検査、「矢田部・ギルフォード性格検査」が正式な名称で、Ｊ.Ｐ.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。
簡単に実施できる反面、受検者により回答を故意に歪曲されるという欠点があります。

性格検査にはこのＹ-G性格検査の他に、CPI、数研式M-G性格検査、クレペリン、などがあります。

次に、幅広い職種を対象とした総合適性検査のGAB（ギャブ）です。
基礎学力以上に「統率力」、「忍耐力」、「知的能力」や「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されています。

CAB（キャブ）は、「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析され、SEやプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを予測する検査です。
現在あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」です。

現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているのがSPIで、Synthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略です。
能力適性検査と性格適性検査からSPIは成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２となりました。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。

かつて職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりでした。
最近ではインターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるインターネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしています。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入していると言われています。

企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものです。
例えば検査や試験の際の試験管、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生します。
WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよいです。

しかしWEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もあります。
また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得感が得られないという点も指摘されています。

WEBテストは自宅で受検できるため受検者にも効率がよく油断されがちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もあります。
事前に十分な準備をしてWEBテストを受けることが望ましいです。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが多くの企業で実施されています。

ＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略で、総合人事評価を意味しています。
現在最も多くの企業で実施されている適性検査で、能力適性検査と性格適性検査から構成されています。
新傾向の問題がこの改訂により追加され、形式も一部変更されました。
現在ＳＰＩは廃止されており、代わってＳＰＩ２が実施されています。

ＳＰＩでは能力適性検査は「言語能力検査＝国語」「非言語能力検査＝数学」に分かれています。
語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定するのが「言語能力検査」です。
数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測定するのが「非言語能力検査」です。
中学生の教科書程度のレベルの問題です。
練習を重ねることで容易に解けるようになります。

性格適性検査は、「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」の４つの側面から測定されます。
行動的側面の検査では、思索的で粘り強い性質か、社交的で行動的な性質かを測定します。
意欲的側面では、難問を活動的に解決する性質か、目標を持つ性質かなどを測定します。
情緒的側面では、精神的な安定性やストレスを感じたときの気持ちの動きなど、周囲から観察できない内面を測定します。
性格的類型では、興味関心の方向、判断の仕方、ものの見方、環境との接し方について測定します。
前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の尺度より選択する形式になっています。

現在、新卒採用には欠かせないステップとして適性検査は定着していますが、その歴史はどのようなものなのでしょうか。

筆記試験は人材の選抜を目的とし、古くは中国の官吏選抜試験である科挙などがあります。
中でも欧米では科学的な手法によって人物を測定する検査が、２０世紀初頭に開発されていました。
そのころ日本でも心理学を根底においた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めました。
１９７０年代以降、民間企業で実施されるようになりました。
時代は学歴偏重主義への批判の高まりやバブルの崩壊などで激変し、企業は生き残るためにより有能な新卒学生を求めました。
潜在能力を測る様々な適性検査が、そういった企業の需要に応えるために開発され、内容やサービスが多様化して現在に至ります。

現在では適性検査は新卒学生の採用選考での実施が最も多くなっています。

近年ではＷＥＢ上での公募が定着し、応募学生数も増加しました。
選考業務の負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段であり今日まで発展したものと考えられます。

かつては適性検査といえば筆記形式ばかりでしたが、現在ではインターネット上で検査を受けるＷＥＢテストと呼ばれる方法があり大手企業を中心に広く実施されています。
ＷＥＢテストは自宅のパソコンで受検するケースと、会場に設置したパソコンで受検するケースがありますが、企業側には効率のよい方法で今後も増えていくものと思われます。

ＳＰＩ２の普及とともに人材・組織開発会社であるリクルートマネジメントソリューションズ社によって、テストセンターという仕組みは、生み出されました。
テストセンター方式による検査の仕組みは、適性検査を同社の常設した会場で用意したパソコンで受検し、終了と同時に採点され、即時に検査結果のメールが受検者に配信されるという方式です。
全国にテストセンターとなる会場は設置されています。

企業は採用における手間やコストをこの仕組みを利用することにより削減し、また受検者は適性検査を各々の都合にあわせて受検がすることができ、就職活動において時間を有効に使うことができます。
採用に関わる画期的なこの仕組みは、現在多くの企業に受け入れられ実施されています。

このテストセンターでは「適応型」テストを採用しており、これは一問ごとの正誤によって次の問題をコンピューターが選択するテストです。
受検者のレベルに合わせた問題を出題することで効率の良い測定を行うことができます。

また、ＷＥＢテストでは自宅のパソコンで受検するので、他人のＩＤとパスワードで受検が可能なため、本人以外の人間が受検するという不正行為も起こりました。
このテストセンターの仕組みでは、受検者は身分証明書を持参し本人確認を行い、試験官の監視の元で受検するため、不正行為のない適性検査が可能になりました。

実際にこのテストセンターを実施している企業は業績が伸びているというデータもあり、今後も実施する企業が増えると思われます。

就職活動をする若者の多くは、就職を「自分のしたい仕事」などの自分本位の考えだけで考えます。
そのため仕事や職場への適応能力が、新入社員、特に新卒新入社員で低下しているのが実情です。
入社して一年に満たない社員の早期離職が年々増えているのがその証といえるでしょう。

近年では、就職活動全体が第二新卒の転職も含めて売り手市場となっているため、仕事や職場が合わないと感じるとすぐに退職してしまうようです。
それは自己分析を就職活動の中で怠り、「自分に向いている仕事」「自分が本当にやりたい仕事」を突き詰めていないからでもあります。
適性検査や適職診断を活用し、十分に自己分析をすることが就職活動では望まれます。

企業は採用や配属にあたりできるだけ個人の適性を考えて行いたいと考えますが、履歴書や面接だけで個人の性格や適性は判断できません。
多面的に個人の適性や資質を判断することが、適性検査や性格診断を活用することで、できます。
「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」などの検査を統計的に分析して適性を測り、採用や配置に結び付けます。

仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合うかどうかが、新入社員を配属する際には、重視されます。
この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、よいスタートをきるために重要な判断です。

また企業では、新入社員の自己理解を深めるために適性検査は結果をフィードバックし活用されることもあります。
さらに上司が長所を伸ばし短所をカバーするように育てていくことで新入社員は仕事や職場へ適応していくでしょう。

ＳＰＩ２は、能力適性検査と性格適性検査から構成されており、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。
ＳＰＩ２は、リクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査で総合人事評価を意味するＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。

「企業人としての資質を高い技術に基づいて測定することで、将来の成功度や未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的としてこの適性検査は開発されました。
３０年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータにより分析することで精度の高い測定結果が期待できます。

また近年では実施形態がテストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングなど、多様になり、それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、受検者や企業の都合にあわせて選べるところも魅力の一つです。
例えばテストセンターの利用はペーパーテストと比較すると実施時間が半分に短縮され、企業にとってはコストも削減できるメリットがあります。

また測定結果は企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、人物をより深く理解する手助けとなります。
また面接と同時にＳＰＩ２で測定された個人の特徴を把握できるので、会社内の配置・配属の際にも、より効果的な配属を行うことが可能になります。

さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却され、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができます。
これを利用し上司との相互理解につながると期待されます。

適性検査ＳＰＩ２は最も多くの企業で実施されている適性検査です。
従来、適性検査は問題冊子によるものでしたが、近年では、テストセンター、インハウスＣＢＴ、ＷＥＢテスティング、ペーパーテスティングの４つの形態によってＳＰＩ２は実施されています。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態です。
コンピューターを用いた最新型の検査で、受検者の性格と能力を約６０分程度の時間で測定します。
検査終了時点で結果は採点され、受検者へ即時に配信される仕組みです。

インハウスＣＢＴとは、志望者が適性検査を会社内のパソコンによって受ける形態をいいます。
本社・支社の場所にとらわれずに、環境を備えたパソコンがあれば、適性検査が実施できます。
この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、受検者の性格と能力を約６０分の時間で測定します。
検査終了時点で測定され、企業は結果をすぐに取り出して活用することができます。

ＷＥＢテスティングは、志望者が適性検査を自宅のパソコンで受ける形態です。
検査終了時点で結果は即時に採点され、企業に報告されます。
この検査もまた受検者の性格と能力を約６０分で測定します。

ペーパーテスティングとは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態です。
この検査は出題形式が豊富で、受検者にとっては対策が難しい検査といえます。
結果は最短３時間ほどでインターネットを通じて企業に報告されます

適性検査ＳＰＩ２では、４つの検査形態が実施されておりそれぞれメリット、デメリットがあり、企業は採用活動に合わせた形態を取り入れています。

テストセンターでは、あらかじめ設置された検査会場を利用するため、多人数が受検できる、会場設置や管理の手間、費用の負担がないなどのメリットがあります。
また、試験官の監視の元で、身分証明書を持参して受検するため、不正行為が避けられます。
受検者のメリットは遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができる、また都合のよい検査日時を選べることです。

インハウスＣＢＴは、最新型の適性検査が、本社・支社の場所に関係なく実施できるメリットがあります。
また社内で試験官のもとでの受検により不正行為が避けられます。
そして企業は検査終了直後から結果を取り出せるため、面接を検査の直後に行う場合にも検査データを活用することができます。
しかし自社のパソコンを利用するため、受検者数がパソコン数に応じて限定されるというデメリットがあります。

ＷＥＢテスティングもまた会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、受検者にとっては自宅で受検できることで交通や時間にとらわれず負担が軽減されます。
しかし受検の際に相手が見えないため、不合格だった場合に受検者の納得が得られにくく、また他人が本人のＩＤやパスワードを入力して受検するなどの不正行為が起こりやすいというデメリットがあります。

ペーパーテスティングは試験官の監視のもとで行われ不正行為がおこりにくい形態です。
また会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に、多人数が一斉に受検できるため適しています。

適性検査には、職業適性検査や就職適性検査、性格適性検査などがあります。適性検査では、自分がどんな職業に向いているのか、自分の強みやアピールできる経験などが判ります。
多くの企業で、転職や就職活動、社内での昇進昇格試験など、適性検査を実施しています。適性検査の結果で、採用面接の足きりをしている企業もあり、対策が必要です。
「適性検査と就職・転職」では、適性検査に関する専門情報を厳選してご案内します。