適性検査と就職、転職：適性検査と就職・転職

現在、新卒採用の時に適性検査を日本の多くの企業が実施しています。
どのような役割が適性検査にはあるのでしょうか。

採用活動は、企業にとって企業の将来を左右する重大な活動です。
採用活動の目的は、企業の利益や名誉に貢献できる人材を見抜き、採用することといえます。

企業は書類選考、面接、論文など、様々な手段で学生を総合的に判断しますが、適性検査はその中の重要な手段の一つです。
学生を書類選考や面接だけで正確に捉えることは不可能であり、また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の姿が発揮できない場合も多々あります。
適性検査には面接や書類選考では測れない、性格的な特性、人の潜在的な能力、そして企業の求める資質を持っているかを測定する役割があります。

また特に志望者の多い大企業などでは、適性検査を採用試験の前に行うことによって、志望者を絞り込むという役割もあります。
これには受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるテストセンターなどが多く利用されます。

統計的な分析や心理学を適性検査は根拠としており、企業にとって有効な判断材料となります。
人事異動や昇格など採用試験だけでなく、適材適所を把握するという重要な役割も果たしています。

適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、２０歳前後にはほとんど完成しているもので、将来大きな変化は起こらないとされており、生涯に渡り適合する特性であると考えられています。

給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満と、「仕事が合わない」「自分の能力を発揮できない」「人間関係がうまくいかない」など、転職の理由には様々な理由がありますが、自分と仕事、または環境との不適合が原因のものがあります。

前者の勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。
会社の経営方針や給与体系などの情報は求人情報で入手できるものであり、面接時に確認することもできたはずです。

後者の原因は、就職先を決める前の自己分析が十分行われなかったことが考えられます。
自分の過去や性格を振り返り、また自分の価値観や志向、性質などを見つめ直し「どんな職業に向いているのか」を探ることが自己分析です。
これは自分の資質や能力を仕事の中で生かすために不可欠な作業です。

自己分析は独自に行うこともできますが、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するために適性検査を利用することもできます。
職業適性検査や適職診断が適性検査にはあり、さまざまな就職支援サイトで受検することができます。

適性検査は基本的に、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定するものです。

最近では転職者も対象にいれた社会人向けの職業適性検査が開発されました。
これは新卒者向けの適性検査に実務経験を経ることで得られる要素を加味して再編されたもので、今後利用者が増加するものと思われます。

主に企業の採用活動を支援するために、総合適性検査ＳＰＩ２は開発されたものですが、そこで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができます。

ＳＰＩ２は受検者の資質を総合的に測定します。
職務、職場の特性と個人の資質が合うかどうかが、新入社員の配属の決め手になります。
ＳＰＩ２で測定された個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現します。

また昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」という２つの観点から個人を評価します。
この評価はとても難しく、本人や職場に大きな影響を与えるもので慎重な判断が必要となります。
ＳＰＩ２や他の評価手法とあわせて直属の上長の評価を中心に判断することで、より効果的な昇進、昇格の人選を行うことができます。

またＳＰＩ２は、資質的な特性を測定するので、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れない場合などに特に有効です。

ＳＰＩ２の検査結果を昇進、昇格の人選で生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考とします。
採用選考、配属にも共通して、深く人物理解をすることは、正しい評価に欠くことのできない重要な過程です。

人事評価や直属上長の評価をもとに社内や部門間の調整を行うことによって、個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事ができるのであり、これはあらゆる人事決定において共通していえることです。
ＳＰＩ２の結果は、その有効な個人情報として活用することができます。

企業が人材を採用することは、企業の将来や人件費負担から考えて、とても重要な決定にあたります。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれ、それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが、そういった現象が起きる原因の一つに考えられます。

一般的に採用選考では、筆記試験や適性検査により本人の学力や能力を測定し、面接で人柄や対人能力をとらえ合否を決定します。
その中でも本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。

適性検査とは、職業や学科の活動に、個人がどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うものです。
資質、知能や学力、性格の特性、運動能力など、面接では把握しにくいいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより、受検者の適性を調べるのが目的です。

さまざまな機関や業者から適性検査は出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

面接と筆記試験、適性検査のどの手段に重点をおいて採用を決定するかは、企業の考えによって、違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。

今日では適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。

適性検査には、職業適性検査や就職適性検査、性格適性検査などがあります。適性検査では、自分がどんな職業に向いているのか、自分の強みやアピールできる経験などが判ります。
多くの企業で、転職や就職活動、社内での昇進昇格試験など、適性検査を実施しています。適性検査の結果で、採用面接の足きりをしている企業もあり、対策が必要です。
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